Depuis 2017, la loi oblige les entreprises de plus de 300 salariés à engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les trois ans. Pourtant, une part significative des structures concernées reporte cette démarche, faute d’outils ou de vision claire sur ses bénéfices concrets. À l’inverse, certaines PME s’en saisissent volontairement pour anticiper les mutations de leur secteur, sans pression réglementaire.
Les pratiques varient selon la taille, la culture interne et les enjeux métiers. L’efficacité de la mise en œuvre dépend largement de l’adhésion des acteurs concernés et de la pertinence des diagnostics partagés en amont.
La GEPP, un levier stratégique pour anticiper les évolutions des métiers
La GEPP, descendante directe de la GPEC, s’affirme aujourd’hui comme une véritable boussole stratégique pour les ressources humaines. Ce n’est plus seulement une affaire de paperasse ou de conformité réglementaire : la GEPP s’inscrit dans la réalité mouvante des organisations. Transformer ses pratiques, anticiper les besoins, décrypter les métiers de demain, c’est tout cela, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Les bouleversements numériques, l’impératif de transition écologique, l’évolution des profils démographiques : chaque entreprise, qu’il s’agisse d’un groupe industriel, d’une société de services ou d’une collectivité, doit s’adapter. Les ordonnances Macron de 2017 ont redéfini le cadre juridique de la GEPP, favorisant la concertation et une adaptation sur-mesure.
Son ambition ? Adapter en continu effectifs et compétences aux exigences du marché, consolider les parcours professionnels et donner à l’organisation la capacité de rebondir face aux aléas économiques.
Voici les piliers qui structurent cette approche :
- la cartographie des métiers et des compétences déjà en place,
- l’identification des métiers à risque ou en pleine émergence,
- la définition de plans d’action pour faire évoluer les compétences, faciliter la mobilité ou accompagner les transitions professionnelles.
La GEPP n’est pas l’apanage d’un service RH fermé sur lui-même. Elle implique direction, managers, représentants du personnel. Sa réussite tient à la qualité du dialogue, à l’accès aux données RH actualisées et à l’alignement entre la vision stratégique et les aspirations des salariés.
Quels enjeux pour l’entreprise et ses collaborateurs ?
Mettre en place la GEPP transforme la gestion des ressources humaines en démarche proactive. Côté organisation, cette gestion prévisionnelle structure la réflexion collective, limite les décalages entre besoins et ressources, favorise la mobilité interne et renforce l’engagement sur le long terme. La trajectoire de l’entreprise gagne en stabilité, l’organisation évolue avec plus de souplesse.
Pour les collaborateurs, l’enjeu est clair : préserver et renforcer leur employabilité. La GEPP ouvre la voie à des parcours professionnels diversifiés, permet d’identifier ses points forts et de construire une trajectoire évolutive. L’accès à la formation devient plus concret, les compétences sont reconnues, la mobilité devient une possibilité réelle, et non un vœu pieux. Le parcours professionnel prend chair : il ne s’agit plus d’occuper un poste, mais de bâtir une progression.
Le cadre légal, lui, fixe les règles du jeu : toute entreprise d’au moins 300 salariés doit engager une négociation sur la GEPP. Mais la maturité de la démarche va bien au-delà. Elle invite chaque acteur à participer à la construction de solutions. Les partenaires sociaux, impliqués dès la phase de diagnostic, élargissent le champ des possibles et garantissent une vision partagée.
Trois axes majeurs structurent les bénéfices pour l’entreprise et ses équipes :
- Développement des compétences : capacité à évoluer en permanence et à répondre aux mutations du marché
- Mobilité interne : réactivité face aux besoins qui émergent au fil du temps
- Sécurisation des parcours : prévention de l’obsolescence des métiers et accompagnement des transitions
Étapes clés : comment structurer une démarche GEPP efficace
Pour bâtir une GEPP solide, plusieurs étapes s’imposent. Tout commence par un diagnostic approfondi : examinez la pyramide des âges, la répartition des métiers, les compétences mobilisées à chaque niveau. Ce regard lucide permet d’identifier les déséquilibres, les métiers en tension, les ressources sous-exploitées ou à renforcer. Pour aller plus loin, appuyez-vous sur des outils comme la cartographie des compétences, un référentiel métiers détaillé, ou organisez des ateliers collectifs.
La dimension collective fait toute la différence. Impliquez la direction, les managers, les instances représentatives du personnel : chacun apporte sa lecture du terrain, ses priorités et ses contraintes. Ensemble, élaborez un plan d’action réaliste, qui précise les chantiers à ouvrir sur la gestion prévisionnelle, la formation, la mobilité. Prévoyez des indicateurs de suivi, ajustez les priorités au gré des retours du terrain.
Un SIRH (système d’information RH) bien choisi facilite la collecte et l’analyse des données. Des outils proposés par certains OPCO, comme des auto-diagnostics digitaux RH, permettent d’objectiver les besoins et de construire des réponses adaptées.
La GEPP n’est pas un one-shot. Évaluez régulièrement les résultats, adaptez le dispositif au fil des évolutions internes et des mutations du secteur. Cette gestion prévisionnelle fonctionne comme un organisme vivant, en perpétuelle interaction avec les aspirations des équipes et la réalité économique.
Bonnes pratiques et conseils pour réussir la mise en œuvre de la GEPP
Pour déployer la GEPP dans de bonnes conditions, la clarté du pilotage et la qualité du dialogue font la différence. Dès le départ, privilégiez une concertation franche avec les partenaires sociaux : ces échanges préalables renforcent l’adhésion et garantissent que chaque action du plan correspond à la réalité vécue sur le terrain. Rien de pire qu’une démarche descendante, pensée sans tenir compte des acteurs de terrain.
La transparence s’impose : expliquez les objectifs, exposez les bénéfices pour tous, ouvrez le projet à la discussion. Cette lisibilité rassure, facilite l’appropriation des nouveaux outils de gestion des compétences ou d’évaluation, et évite les crispations lors des changements.
Les entreprises qui réussissent la GEPP instaurent des rendez-vous réguliers : bilans collectifs, points d’étape, réajustement des axes d’action grâce aux données collectées. Un SIRH performant permet d’optimiser le suivi des parcours, la cartographie des compétences et la gestion de la mobilité interne.
Pour renforcer l’efficacité de la démarche, plusieurs leviers peuvent être activés :
- développer la formation tout au long de la carrière ;
- mettre en place un accompagnement individualisé pour les salariés ;
- anticiper l’évolution des métiers, notamment face à l’essor de l’intelligence artificielle.
Reconnaître les parcours, offrir des perspectives de mobilité, valoriser la diversité des trajectoires : voici ce qui fidélise durablement les talents. Les organisations qui cultivent l’agilité et l’écoute s’arment pour affronter les prochaines mutations. La GEPP n’est pas une contrainte, c’est la promesse d’un collectif plus fort et mieux préparé à écrire la suite de son histoire.
